MOTIVATIONSCHECK MIT DER CRITICAL INCIDENT TECHNIK (CIT)

Durch die Digitalisierung entstehen immer mehr interessante Jobs. Diese Jobs bringen auch neue Anforderungen mit sich. Eine Grundvoraussetzung für das erfolgreiche Ausführen einer Tätigkeit ist ausreichend Motivation. Nur wer begeistert von seiner Arbeit ist, kann auch entsprechenden Mehrwert liefern. Mitarbeiter müssen daher nicht nur vom Verhalten und vom Mindset her optimal zum Unternehmen passen, sondern auch die Anforderungen neuer, digitaler Jobs erfüllen. Mit den herkömmlichen Fragen im klassischen Bewerbungsgespräch ist es kaum noch möglich, den optimalen Mitarbeiter zu finden. Stattdessen gilt es, die Motivation der Bewerber zu erkennen und einzuschätzen. Die Critical Incident Technik (CIT), die aus der Psychologie stammt, bietet hier eine interessante und über die Bewerber hinweg vergleichbar Möglichkeit.

Richtige Mitarbeiter finden mit der Critical Incident Technik – Grundlagen und Entstehung

Um einen solchen Motivationscheck im Recruiting durchzuführen, gibt es eine praxisnahe Methode – die sogenannte Critical Incident Technik. Diese Technik wurde im Jahr 1954 von Flanagan entwickelt. Damals noch zur Selektion von Flugpersonal. Die Technik ist auch unter dem Namen „Methode kritischer Ereignisse“ bekannt. Das Besondere: Die CIT beschäftigt sich ausschließlich mit Ereignissen, die vom alltäglichen Arbeitslablauf abweichen, eben mit „kritischen Ereignissen“. Die Grundannahme hinter der Critical Incident Technik: Menschen zeigen genau die Verhaltensweisen und Faktoren, die am wichtigsten sind, wenn sie in einer Situation stecken, die von der Norm abweicht. Dies kann sowohl ein positives als auch ein negatives Szenario sein. Dieses Phänomen ist aus der Psychologie bekannt – Faktoren, die zu Misserfolgen führen, unterscheiden sich erheblich von solchen, die zu Erfolgen führen. Daher ist es essenziell, im Zuge der CIT negative und positive Szenarien zu prüfen. Als Basis sollten Personaler sich genau ansehen, welche Aufgaben der potenzielle Mitarbeiter im Rahmen seiner neuen Rolle im Unternehmen ausüben muss. Zudem ist es wichtig zu definieren, welche Eigenschaften der Bewerber mitbringen muss, um diese Aufgaben erfolgreich auszuführen. Deshalb: Fragen Sie Experten im Unternehmen. Denn diese können sehr gut einschätzen, welche Situationen für den Erfolg im neuen Beruf entscheidend sind. Beispielsweise kann dies der Umgang mit schwierigen Kunden sein. Solche Druck- und Konfliktsituationen führen häufig zu sehr unterschiedlichen Verhaltensweisen. Nur wer souverän und seriös reagiert, kann später auch den Kundenkontakt professionell und erfolgreich führen. Wer hier nicht professionell handelt, kann später den Verlust von Kunden verursachen. Bewerber sollten daher im Recruiting-Prozess hinsichtlich solcher Situationen auf „Herz und Nieren“ geprüft werden. Jeder verfügt über ein anderes Verhaltensrepertoire, nach dem er handelt. Dank der Critical Incident Technik lassen sich solche Verhaltensweisen erheben, messen und vergleichen.

CIT – Der Motivationscheck in der Praxis

Auf die Tätigkeit bezogene Fragen, sog. situative Fragen lassen sich im Rahmen des Bewerbungsverfahrens schnell und einfach erstellen und einbauen. Dabei ist es egal, in welcher Form Sie das Bewerbungsgespräch führen, ob im persönlichen Gespräch oder in einem zeitversetzten Videointerview. Folgende Schritte helfen Ihnen, die passenden Fragen zu finden: 1. Sprechen Sie mit den Experten aus den Fachabteilungen, wie Vorgesetzten und Stelleninhabern. Stellen Sie folgende Fragen: Welche Aufgaben fallen im Alltag an? Was sind spezielle Herausforderungen? Wie organisieren sich bisherige Stelleninhaber und was zeichnet diese aus? 2. Fragen Sie auch nach Situationen, die im jeweiligen Aufgabenfeld besonders kritisch sind. Hinterfragen Sie genau, welche Umstände diese verursacht haben, wo und wann die Situation auftrat? Wer war beteiligt und welche Handlungen wurden beobachtet? 3. Hinterfragen Sie zudem, welche Verhaltensweisen effektiv und welche weniger effektiv oder gar schädlich waren? 4. Wenn Sie ein zeitversetztes Videointerview oder noch ein herkömmliches Vorstellungsgespräch führen, können Sie diese Situation testen. Die bisherigen Verhaltensbeispiele dienen als Orientierung, wo der Bewerber liegt. Fragen Sie konkret nach, wie der potenzielle Mitarbeiter sich in der gegebenen Situation verhalten würde und warum. Ordnen Sie die verschiedenen Verhaltensweisen in Kategorien ein (1-5). Die Antworten der Kandidaten sind damit vergleichbar, messbar und skalierbar. So erhalten Sie ein realistisches, aussagekräftiges Bild zu jedem Bewerber, seinem Verhalten und seiner Professionalität. Die Antworten und Verhaltensarten können Sie unmittelbar miteinander, besonders bei zeitversetzten Video-Interviews vergleichen, um den richtigen Mitarbeiter für die ausgeschriebene Stelle zu finden.

Fazit

Im Rahmen des Recruiting die richtigen Fragen zu stellen, ist nicht so einfach. Häufig stellen Personaler Standardfragen aus typischen, weitverbreiteten Ratgebern, wie die nach Stärken und Schwächen. Diese haben selten konkret etwas mit den Anforderungen an die neue Stelle zu tun. Zudem bekommen Sie auf solche Standardfragen in der Regel auch Standardantworten. Diese spiegeln nur selten das wieder, was eine Person auch wirklich auszeichnet. Nur wenn Sie als Recruiter die richtigen Fragen für jede Stellenausschreibung stellen, finden Sie den optimalen Bewerber. Die Critical Incident Technik unterstützt Sie dabei, die passenden Fragen zu finden und anzuwenden.