PERSONALAUSWAHL: GEEIGNETE VERFAHREN

Welches Verfahren zur Personalauswahl ist wann geeignet?

  Sie stehen vor einem Problem: eine Stelle in Ihrem Unternehmen ist unbesetzt.   Eine gelungene Personalauswahl ist eine Herausforderung auf mehreren Ebenen: Sie brauchen einen neuen Mitarbeiter, der die fachliche Qualifikation erfüllt, ins Team passt, das Firmen-Image bereichert und über die nötigen Soft Skills verfügt. Treffen Sie die falsche Wahl und erfüllt der ausgewählte Kandidat die Erwartungen nicht, muss Ihr Unternehmen gegebenenfalls mit Einbußen rechnen, größere Fortbildungsmaßnahmen finanzieren und Sie müssen unter Umständen nach kurzer Zeit mit Ihrer Suche wieder von vorne beginnen.  

Die Stellenanalyse

  Im Prinzip wissen Sie schon genau, wie der Neue auszusehen hat. Nutzen Sie dieses Wissen für die Vorbereitung des Einstellungsverfahrens.   Zu einer erfolgreichen Stellenanalyse gehört nicht nur eine allgemeine Beschreibung der anstehenden Aufgaben, sondern etwa auch die Frage nach deren genauem Umfang. Achten Sie darauf, detaillierte Kenntnisse und genau definierte Fähigkeiten hierfür vorauszusetzen. Daneben ist die Frage nach dem Kontext der Tätigkeit essentiell. Welche Soft Skills sind neben der fachlichen Qualifikation vonnöten? Befragen Sie Vorgesetzte und Teamkollegen gründlich, sodass Sie exakt definieren können, worauf Sie beim Verfahren der Personalauswahl besonders achten müssen.  

Klasse statt Masse – Vom Prescreening zur Einstellung

  Dem Ideenreichtum in Sachen Auswahlverfahren sind kaum Grenzen gesetzt. Von klassisch bis hochmodern – wählen Sie das passende Konzept, so filtern Sie damit auch den richtigen Bewerber für Ihr Unternehmen heraus.   Unterschätzen Sie nicht eine gelungene Vorauswahl! Bewerbungsunterlagen sind ein unerlässliches Werkzeug der Personalauswahl, jedoch meistens geschönt und wenig aussagekräftig. Mehr als ein Überblick über fachliche Qualifikationen ist häufig nicht drin. Mithilfe von Online-Assessments lässt sich die Flut an gleichförmigen Bewerbungsunterlagen sehr gut auf ein gesundes Mindestmaß reduzieren.  

Self-Assessment

  Im Self-Assessment überlassen Sie den Kandidaten selbst die Wahl, sich erstmals voll einzubringen oder aber zu erkennen, dass Sie nicht hundertprozentig ins Unternehmen passen. Mit spezifischen Aufgaben, Fragestellungen und Einschätzungen sortieren Sie gekonnt diejenigen Kandidaten aus, die ganz sicher NICHT in den Betrieb passen.  

Recruitainment

  Eine besondere Form der Online-Assessments ist das Recruitainment, eine Mischform aus Recruitment und Entertainment. Dieses bietet eine Vielzahl an Vorteilen gegenüber herkömmlichen Verfahren. Lassen Sie Ihre Bewerber aktiv werden! In einer Art Computerspiel können sie verschiedene Aufgaben erfüllen, die einerseits Fachwissen erfordern, andererseits Sozialkompetenz, Führungsverhalten oder Problemlösefähigkeiten testen. Hatten Sie schon mit Kandidaten zu tun, die auf dem Papier eine wirklich gute Figur machten, nur leider dem Druck des Verfahrens nicht gewachsen waren? Der spielerische Charakter des Recruitainment mindert den Stress deutlich, hebt dank eingebautem Highscore und Level-Ups die Motivation und packt den Bewerber an seiner emotionalen Seite. Erfolgreiches Recruitainment beantwortet nicht die Frage, ob der Kandidat den JOB wirklich will, sondern ob er tatsächlich den AUFGABEN gewachsen ist.   Recruitainment ist nicht nur auf die virtuelle Wirklichkeit beschränkt. Erfinden Sie Schnitzeljagden, Monopolyrunden und Motto-Veranstaltungen, um dem Teamgeist, etwaigen Führungskompetenzen oder dem Stresslevel Ihres künftigen Mitarbeiters auf den Zahn zu fühlen.  

Assessment-Center

  Eine abgeschwächte Form des Prescreens ist das bodenständigere Assessment-Center, mit dem Sie Ihre Kandidaten auf Herz und Nieren prüfen. Auch hier stehen konkrete Aufgabenstellungen, Frage- sowie Einschätzungsbögen und Präsentationen im Mittelpunkt. Einzig der Spielcharakter fällt weg. Für den Bewerber geht es hier wieder eindeutig um die Frage, DEN JOB zu bekommen, indem alle Aufgaben vorbildlich erledigt und dem prüfenden Blick der Personaler, Psychologen und Teamleiter standgehalten wird.   Dennoch – so diffizil und ausgefuchst spezielle Eignungstests virtueller oder realer Natur auch sein mögen – letztendlich sind Sie auf eine persönliche Einschätzung in einem klassischen Vorstellungsgespräch angewiesen. Um dieses möglichst erfolgreich zu gestalten, sollten Sie weder allgemein gehaltenen Fragebögen herunterleiern, noch zu sehr auf Bauchgefühl und Sympathie setzen. Strukturieren Sie das Gespräch sinnvoll und stellen Sie gezielte Fragen, die den erwünschten Anforderungen entsprechen. Auch hier trifft der Vorteil einer gelockerten Atmosphäre zu. Hatte der Bewerber im Vorfeld Gelegenheit, sich selbst ein klares Bild der ausgeschriebenen Stelle zu verschaffen und sein persönliches Engagement einzubringen, wird er Ihnen wesentlich freier Rede und Antwort stehen.  

Welches Verfahren ist für Sie das richtige?

  Sie müssen Aufwand und Nutzen der Personalauswahl anpassen. Suchen Sie einen geeigneten Praktikanten für Ihr Zehn-Mann-Unternehmen, ist ein aufwendiges Assessment-Center unverhältnismäßig.   Das gesamte Spektrum des Prescreens lohnt sich dann, wenn beim Einstellungsverfahren eine entsprechend große Bewerberzahl berücksichtigt werden muss. Bedenken Sie außerdem, dass Persönlichkeits- und Eignungstests auch eine abschreckende Wirkung auf Interessenten haben könnten und deshalb sehr sparsam und gezielt eingesetzt werden sollten.   Stellenanalyse, Prescreen, persönliches Gespräch – dies sind Ihre wichtigsten Hilfsmittel für eine gelungene Personalauswahl.