MIT DEN RICHTIGEN STRATEGIEN HIGH POTENTIALS GEWINNEN.

Unternehmen im Wettbewerb um junge Talente.

  In den vergangenen Jahren erlangte die Öffentlichkeitsarbeit bei Unternehmen – heute längst als PR in aller Munde – immer größere Relevanz. Eine vergleichsweise neuere Entwicklung stellt das sogenannte Employer Branding dar. Dieses gewinnt mit der Transformation des Arbeitgebermarktes in einen Arbeitnehmermarkt zunehmend an Bedeutung. Ganz besonders gilt dies für die gleichermaßen umschwärmte wie stark umkämpfte Gruppe der High Potentials.  

Geld und Status waren gestern

  Der Wechsel zur Generation Y hat auch die High Potentials nicht unberührt gelassen. Rangierten früher ein gutes Gehalt und ein repräsentativer Dienstwagen auf den vorderen Plätzen der Liste der Anforderung von High Potentials an Unternehmen, so entsprechen die Erwartungen vieler High Potentials an den idealen Arbeitgeber heute durchaus der allgemeinen Tendenz der Generation Y. Auch bei ihnen hat ein Wertewandel stattgefunden: Die High Potentials von heute betrachten eine begeisternde wie sinnhafte Tätigkeit, ein Mindestmaß an gesellschaftlicher Verantwortung, einen guten Zusammenhalt im Team und das Gefühl, gemeinsam am selben Strang zu ziehen, als zentrale Faktoren bei der Entscheidung für den zukünftigen Arbeitgeber. Daneben zählen selbstbestimmtes Arbeiten, eine angemessene Work-Life-Balance, flache Hierarchien und der Respekt der Vorgesetzten für das eigene Potenzial und die eigenen Wünsche zu den wesentlichen Punkten, auf die ein Arbeitgeber sein Augenmerk richten sollte.   Dabei sind sich die jungen Talente ihrer Fähigkeiten sehr genau bewusst und durchaus zu überdurchschnittlichem Einsatz bereit. Bedingung ist allerdings ein Arbeiten auf Augenhöhe mit der Führungskraft und den anderen Mitarbeitern.  

Im Wettbewerb um seltene Ressourcen

  Was können Sie als Unternehmen tun, um die immer wertvoller werdende Ressource Potenzialnachwuchs auf sich aufmerksam zu machen? Im Kern geht es beim Employer Branding darum, die zukünftige Führungskraft frühzeitig in ihren Talenten und Fähigkeiten zu erkennen und an das Unternehmen zu binden. Ein Mittel, die Attraktivität Ihres Unternehmens gegenüber Wettbewerbern zu steigern, liegt in der Wahl der geeigneten Form der Potenzialanalyse. Das Assessment Center als klassische Form der Potenzialeinschätzung und Auswahlgrundlage von Trainees sollte dabei nicht nur effizient und an zuvor klar definierten Zielen orientiert sein. Darüber hinaus kommt es auf ein möglichst hohes Maß an Transparenz an. Abgelehnte Kandidaten werden dadurch, dass ihnen ein fundiertes Feedback in Form einer detaillierten Potenzialeinschätzung angeboten wird, nicht vergrätzt, sondern eher wohlwollend gestimmt – mit den entsprechenden positiven Streueffekten für den Ruf und das Employer Branding Ihres Unternehmens. Noch ein weiterer Faktor sollte bei der Potenzialanalyse eine Rolle spielen: Das Bedürfnis vieler Bewerber nach dem unverwechselbaren Erlebnis. Diesem Bedürfnis kann auf vielfältige Weise begegnet werden. So können intelligent gestaltete Vorab-Bewerbertests, die den Kandidaten nicht unnötig aufhalten und die relevanten Informationen auf unterhaltsame Weise herausfiltern, ein zusätzliches Incentive sein. Daneben sollten die digitalen Möglichkeiten voll ausgeschöpft werden: Eine attraktive Alternative zur klassischen Bewerbung bietet die Video-Bewerbung per Smartphone, eine andere die Auswahl der Bewerber durch das gesamte Team in den Social-Media-Netzwerken. Grundlage dafür ist ein adäquates Kompetenzmodell, das die Anforderungen an High Potentials genau festlegt, ohne allzu erschöpfend zu sein.  

Anforderungen an High Potentials

  Mittlerweile kursiert in den Personalentwicklungen der Unternehmen und in der BWL allgemein eine Vielzahl an Theorien über Kompetenzmodelle. Das Thema ist alles andere als trivial, kommt es doch nicht mehr allein auf die Anforderung an High Potentials an, sondern, umgekehrt, auch auf die Anforderung von High Potentials an Unternehmen. Hier gilt es, langfristig zu denken. Neben einer an objektiven Kriterien orientierten Identifikation von Talenten für den Potenzialnachwuchs, als deren unmittelbares Ergebnis eine Generation von Trainees hervorgeht, muss sich das Unternehmen um die mittel- bis langfristige Bindung der Talente sorgen. Erst in einem kontinuierlichen Rückkopplungsprozess zwischen der Definition von Zielen, der Identifikation von High Potentials und der Bindung an die Employer Brand kann die Zukunft des Unternehmens im Wettbewerb dauerhaft gesichert werden. Als weitere Maßnahmen in den Bereichen Personalentwicklung und BWL gehören dazu kontinuierliche Schulungen für die künftige Führungskraft.