MESSBARKEIT DES ERFOLGS IM DIGITALEN RECRUITING

Für das Digitale Recruiting gelten nicht per se andere Gesetze. Unternehmen suchen nach wie vor den optimalen Mitarbeitenden, der Stellensuchende sucht den optimalen Arbeitgeber – daran ändert sich auch im Rahmen der Digitalisierung von HR Prozessen nichts. Die Transparenz macht den Unterschied: Nicht nur die Kandidaten sind auf dem digitalen Weg einfacher zugänglich, sondern auch die Performance der Rekrutierungsmaßnamen. Ein Human Resources Management, das diese Informationen optimal auswertet, steuert seine Maßnahmen viel effizienter und effektiver. Damit gelingt es das seit Jahren im Raum stehende Vorurteil, HR sei nur ein Kostenfaktor, trage wenig Konkretes zum Geschäftserfolg oder zur Geschäftsstrategie beiträgt, endlich schwarz auf weiß zu entkräften.

Technologisierung und Analytics im Rahmen des Digital Recruiting

Technologisierung und Analytics gehören daher auch zu den Top Trends im HR Bereich (vgl. epunkt.com). Denn der technische Fortschritt nimmt in allen Bereichen weiter Fahrt auf und Recruiter müssen sich damit auf allen Ebenen auseinandersetzen. Mitarbeitergewinnung und Talentakquise werden zunehmend analytischer. Dies verändert auch das Berufsbild und damit das Aufgabenspektrum von Recruitern. Die Zeiten von „Post and Pray“ sind ein für alle Mal vorbei. Das Schalten von Stelleninseraten anhand subjektiver Erfahrungen ist passé. Intelligente Analyse und Vorhersage-Tools können anhand Ihrer definierten Zielgruppe Muster ableiten, welcher Rücklauf auf bestimmten Kanälen zu erwarten ist. HR-Abteilungen müssen auch schon deshalb mehr denn je die Performance ihrer Recruiting-Kanäle messen und kontinuierlich verbessern, um erfolgreich zu rekrutieren.

HR Key Performance Indicators beim Digital Recruiting

Doch was sind passende und hilfreiche Kennzahlen (KPI’s), die einerseits den Mehrwert aufzeigen, den HR zum Unternehmensergebnis liefert und auf der anderen Seite helfen über die jeweils richtigen Social Media Kanäle die richtigen Kandidaten zu finden und anzusprechen? Recruiting Kennzahlen lassen sich in die Kategorien Zeit, Kosten und Qualität/ Effektivität einteilen. Hier möchten wir in der jeweiligen Rubrik aufzeigen, welche KPI’s dabei eine wichtige Rolle spielen.

Zeit

1. Time-to-Fill: Zeit die es von der Personalbedarfsmeldung, bis zur Besetzung einer Stelle braucht (Unterschrift u./o. erster Arbeitstag). 2. Time-to-Interview: Durchschnittliche Dauer von der Personalbedarfsmeldung bis zum Interview. Hier liefern Video-Recruiting Lösungen einen entscheidenden positiven Beitrag zur Verkürzung. 3. Time-to-internal-feedback: Zeit die es durchschnittlich benötigt, bis vom verantwortlichen Hiring Manager ein qualifiziertes Feedback über einen Bewerber an den Recruiter ergeht. Die stellt i.d.R. die Basis für ein Jobangebot oder eine Absage dar. 4. Prozentsatz unbesetzter Stellen nach X Tagen: Definiert bspw. ein Unternehmen für sich, dass es strategisch wichtig ist 90% aller offenen Stellen binnen maximal 60 Tagen nach der Bedarfsmeldung zu besetzen, so ist dieser Grenzwert sehr interessant. Bei nachhaltigem überschreiten dieses Wertes macht eine Überprüfung des eigenen Recruitingprozesses, deren Organisation sowie auch der finanziellen und personellne Ausstattung Sinn, um den Beitrag zum Unternehmenserfolg und zur strategischen Zielsetzung leisten zu können. 5. Service-Rate within time X: Prozentsatz der vom Recruiting-Department in einem definierten Zeitraum beantworteten Fragen von Bewerbern bzw. Job-Interessenten.

Kosten

6. Cost-per-Hire: Die Kosten, die konkret und aber auch durchschnittlich je Stellenbesetzung für das Unternehmen anfallen. Neben einem allgemeinen Durchschnitt bieten sich Aufschlüsselungen an nach Kosten je Besetzung in jeder Jobfamilie oder je Standort usw. an. 7. Kosten pro Bewerbung: Die Kosten, die umgelegt betrachtet anfallen um X Bewerbungen zu generieren. 8. Cost-of-vacancy (je Jobprofil): Die Kosten einer spezifischen, unbesetzten Stelle je Tag. Sie erlaubt die Kosten beim Nicht-Vorhandensein eines Stelleninhabers entlang der Besetzungsprioritäten objektiv zwischen den Jobprofilen abzuwägen. Alternativ können so bspw. auch die Gesamtkosten aller nicht-besetzten Positionen ins Verhältnis zum jährlichen Recruiting-Etat gebracht werden.

Qualität/Effektivität:

9. Anzahl Bewerbungen je Kanal bzw. je Stellenanzeige. Selbsterklärende Kennzahl… 10. Beschaffungskanal-Effektivität: Kosten-Nutzen-Betrachtung je Personalbeschaffungskanal. Wie viel Prozent der Einstellungen wurden je Kanal im Verhältnis zu den über diesen Kanal generierten Bewerbungen vorgenommen. 11. Empfehlungs-Bewerber-Rate: Anteil Bewerbungen die durch Mitarbeiterempfehlungen zustande gekommen sind. 12. Besetzungsquelle: Verhältnis neuer externe Bewerber vs. bekannter externer Bewerber (Talent Pool) vs. interne Bewerberherkunft. 13. Offer-Rate: Anzahl der ausgesprochenen Jobangebote nach geführten Interviews. 14. Offer-Accept-Rate: Anzahl der angenommenen vs. ausgesprochenen Jobangebote. 15. Zufriedenheitsrate der Fachabteilung (gemessen an jedem einzelnen Recruitingvorgang). 16. Zufriedenheitsrate mit dem Rekrutierungsprozess bei den Neueingestellten und den Bewerbern. Auch bei den abgelehnten Stelleninteressenten gilt es im Rahmen der Candidate Experience Kriterien zu Erhebung von Kennzahlen wie z.B. Reaktionszeit auf Anfragen festzulegen. 17. Qualität der Einstellungen: Performance Evaluation – Mitarbeiterbeurteilung der Neueinstellung nach einen festgelegten Zeitraum. Optimal in Verbindung mit der Aufschlüsselung nach dem Beschaffungskanal bzw. nach verantwortlichen Recruiter und Hiring-Manager. 18. Retention Rate: Prozentsatz der Neueinstellungen, die nach der Probezeit oder einem anderen einheitlich definierten Zeitraum noch im Unternehmen sind. 19. Güte des Talent Pools je Jobprofil: Prozent an im Talent Pool vorhandenen Kontakten, die nach Aufforderung tatsächlich eine qualitativ akzeptable Bewerbung eingesendet haben. 20. Hit Rate Active Sourcing Erfolg: Aktive Ansprachen zu Kandidatenantworten zu den dann tatsächlich eingegangen Bewerbungen (und zu daraus erfolgten Stellenbesetzungen). Sinnvoll ist es sich entsprechend der Größe und den Anforderungen des Unternehmens zunächst auf passende Kennzahlen zu konzentrieren. Die KPi’s können dann Zug um Zug systematisch ausgebaut werden.

Fazit

Das Profil eines guten Recruiters beginnt sich bereits zu verändern. In Zukunft werden auch Vertriebstalente oder Talente, die fliessend HR, Marketing und Sales „sprechen“, perfekt in der Datenanalyse sind, in der Rolle eines Recruiters anzutreffen sein. Auch das Marktumfeld ändert sich weiterhin dynamisch. Wir haben es auf der einen Seite mit dem Fachkräftemangel in hochspezialisierten Rollen und auf der anderen Seite mit einem Kandidatenüberschuss in generalistischen Profilen sowie mit vielen, aufgrund der Einwanderung noch unqualifizierten Kräften zu tun. Die Richtigen unter den Besten und die Kräfte mit großem Potential zu finden, wird Jahr für Jahr herausfordernder und gleichzeitig bedeutender für den Unternehmenserfolg. Die Brainpower eines Unternehmens entscheidet mehr denn je über Erfolg und Misserfolg. Kennzahlen helfen den Erfolg nachweisbar nachhaltig zu managen und entsprechend zu steuern.