STRUKTURIERTE INTERVIEWS BEI DER PERSONALAUSWAHL

Mit strukturierten Interviews die Personalauswahl optimieren.

Oberstes Ziel der Personalauswahl ist die Identifizierung eines geeigneten Kandidaten für eine zu besetzende Stelle. Durch strukturierte Interviews werden die Vorteile eines persönlichen Gesprächs genutzt und eine methodisch zuverlässige Beurteilung gewährleistet. Wie läuft ein strukturiertes Interview ab? Warum sollte man gerade diese Form des Interviews im Auswahlverfahren einsetzen? Diese und weitere Fragen werden in diesem Beitrag zum Thema „strukturierte Interviews“ behandelt.  

Struktur hilft

  Ein strukturiertes Interview kennzeichnet sich durch einen einheitlichen Leitfaden bezüglich Fragen und Auswertungen. Die Fragen werden aus einer Anforderungsanalyse oder einem Kompetenzprofil auf Grundlage der Stelle abgeleitet. Dies erhöht die Aussagekraft der Beurteilung eines jeden Bewerbers und soll zudem sicherstellen, dass Ergebnisse der Auswahlverfahren standardisiert d.h. unabhängig vom Interviewer entstehen.   Während in unstrukturierten Interviews offene Frageformulierungen typisch sind, bietet ein Interview mit situativen Fragen einen strukturellen Mehrwert. Bewerber geben anhand ihrer Antworten aufschlussreiche Einblicke in deren bisherige, relevante Erfahrungen.   Im Wesentlichen bedeutet das, auf den Inhalt des Interviews zu achten und vor allem das „trügerische Bauchgefühl“ bei der Personalauswahl nicht aufkommen zu lassen:  
  • Die Fragen basieren auf einem Kompetenzprofil zur besetzenden Stelle.
  • Jeder Bewerber bekommt die gleichen Fragen gestellt.
  • Hilfestellungen oder sonstiges „Einmischen“ werden vermieden.
  • Es werden situative Fragen gestellt, die sich auf vergangene Erfahrungen beziehen: „Erzählen Sie mir von einer Situation in der Sie Ihre Idee im Team durchgesetzt haben…“, „Was haben Sie getan um Kosten zu sparen während Ihrer Zeit als XY…?“
  • Es gilt: Je detaillierter der Interviewleitfaden festgelegt ist, desto strukturierter ist ein Interview.
  • Der Bewerber stellt seine Fragen nach dem Interview.
  Bezüglich der Auswertung bedeutet das, jede Antwort des Bewerbers mithilfe einer Beurteilungsskala zu bewerten (Beispielsweise über Schulnoten oder einer Punkteskala von 1 bis 10). Wichtig hierbei ist, diese Skalen und Bewertungssysteme im Voraus festzulegen um somit eine objektive Beurteilungsbasis zu haben. Auch sollte ein möglichst breiter Bewertungsraum definiert werden, um die Präzision und die Nacharbeit mit den interviewenden Kollegen so detailliert wie möglich gestalten zu können. Es sollen also mehrere Bewertungspunkte möglich sein, nicht etwa nur die Pole „sehr gut“ und „ungenügend“.   Des Weiteren sollten die gleichen Interviewer für alle Interviews eingesetzt werden und die Interviews stets von einem mehrköpfigen Team durchgeführt werden.   Fest steht, dass diese Art von Interviews aussagekräftiger und präziser für die Besetzung einer Stelle ist. Darüber hinaus wird durch die Kombination aus persönlichem Gespräch und situativen Fragen eine sehr gute Mischung aus fachlicher und sozialer Kompetenz geprüft. Alternativen zum persönlichen Gespräch wie das Interview per Telefon oder Video profitieren besonders von dieser Strukturierung.  

Rate von falschen Urteilen sinkt

  Strukturierte Interviews tragen maßgeblich zur Senkung von Fehlurteilen bei. Diese entstehen immer dann, wenn Informationen einbezogen werden, die für die Personalauswahl nicht relevant sind.   Des Weiteren werden Selbstdarstellungstaktiken (lächeln, schmeicheln, die selben Werte wie der Interviewer vertreten etc. …) von Bewerbern bei der Bewertung außer Acht gelassen. Strukturierte Interviews dämmen diese Selbstdarstellungseffekte ein, da die Bewerber nach vorgegebenen Kriterien beurteilt werden, anstatt sich von ihrem Lächeln, Großtun oder Schmeicheln in die Irre führen zu lassen.   Bei situativen Fragen wird der Bewerber gefragt, was er in einer hypothetischen Situation tun würde oder in der Vergangenheit in einer bestimmten Situation getan hat. Häufig sind die Situationen in diesen Fragen etwas verzwickt und lassen mehrere Handlungsmöglichkeiten zu. Ziel von situativen Fragen ist es, einen Eindruck zu erhalten, wie ein Bewerber sich in realen Situationen im Berufsleben verhalten hat. So wird die Abfrage von „Lehrbuchwissen“ oder von sozial erwünschtem Verhalten vermieden. Auch hier kann ein sehr genaues Bild über die sozialen und fachlichen Fähigkeiten der Bewerber erschlossen werden.  

Fazit: Warum ein strukturiertes Interview?

  Ein strukturiertes Vorgehen im Interviewprozess garantiert eine stellenbezogene Prüfung der Qualitäten aller Bewerber und wirkt Verzerrungen entgegen. Die standardisierte Bewertung durch einen vorher definierten Leitfaden schafft ein objektives Ergebnis zur Personalauswahl – egal wer der Interviewer ist. Ebenso ermöglicht das standardisierte Einbringen von situativen Fragen, dass das Interview so aussagekräftig und fair wie möglich ist.   Die Ergebnisse strukturierter Interviews ermöglichen bessere Vergleichbarkeit bei einer hohen Anzahl von Bewerbern und verschiedenen Interviewern. Als Unternehmen werden Sie gefordert, dass man sich bei der Ausarbeitung des Interviewleitfadens genaue Gedanken darüber macht was für die Personalauswahl der jeweiligen Stelle wichtig ist.