ROCK YOUR RECRUITING – VERGESST DIE KLASSISCHE BEWERBUNG – TEIL 2

In Teil 2 unseres Blogs erfahren Sie, wie sich das Recruiting im Rahmen der Digitalen Revolution ändert. Diese Veränderungen beziehen sich auf alle Bereiche bei der Suche und Gewinnung neuer Teammitglieder. Das beginnt bereits bei der Ausschreibung einer vakanten Position, über die Einladung von Kandidaten hin zum Auswahlwahlprozess und dem On-Boarding.

Neue Wege im Recruiting

Immer mehr Unternehmen erkennen die Notwendigkeit und die Vorteile von agilem Arbeiten auch im Bereich der Mitarbeitergewinnung und Betreuung. Agile Organisationen, die diesen Gedanken bereits verstanden und verinnerlicht haben, gestalten ihren Recruiting-Prozess anders als klassische Organisationen.

Ein markantes Kennzeichen ist die Tatsache, dass die Teams, die einen neuen Kollegen zur Bewältigung ihrer Aufgaben benötigen, das letzte Wort im Bewerbungsprozess haben. Sie entscheiden, wer ihre künftigen Teammitglieder sind. Der verantwortliche Teamleader hat allenfalls ein Vetorecht. Entsprechend ändert sich das komplette Vorgehen von der Ausschreibung eines Vakanz bis zum On-Boarding eines neuen Mitarbeiters.

Die wesentlichen Änderungen im Recruiting Die Ausschreibung

HR-Abteilungen werden zum Peopleservice-Management. Sie erhalten von den suchenden Teams ein Briefing mit den gewünschten Skills und Kompetenzen für die neuen benötigten Kollegen. Die Mitarbeiter im Peopleservice-Management formulieren daraus ein Profil. Der daraus resultierende Text wird auf spezifischen Plattformen, auf Social-Media sowie in fokussierten Netzwerken gepostet und idealerweise geteilt wird. Falls das Unternehmen bereits auf ein Mitarbeiter-Empfehlungsprogramm setzt, wird auch dieser Kanal für die Gewinnung genutzt.

Die Auswahl

Damit sich die Teams einen unmittelbaren, authentischen Eindruck von den Interessenten machen können, benötigen sie kein Anschreiben ohne diagnostische Aussagekraft oder ein gestyltes Bewerbungsfoto. Ein Bewerbungsvideos mit einem kurzen, idealerweise 2-seitigen Lebenslauf und den wichtigsten Stationen sowie 2-3 Referenzkontakte ist wesentlich aussagekräftiger.

Durch eine Video-Bewerbung bekommt der Bewerber die Möglichkeit, seine Begeisterung für die Aufgabe, für das Unternehmen, seine Motivation und seine Persönlichkeit unmittelbar zum Ausdruck zu bringen. So wird zum einen die Hürde für Interessenten gesenkt sich zu bewerben. Zudem minimiert sich signifikant die Zeit für die Erstellung einer Bewerbung und die Zeit der Durchsicht in der Vorselektion durch das Peopleservice-Management.

Der Bewerber kann in 3 kurzen Bewerbungsvideos zeigen, wer er ist, was ihn begeistert, was er für den Job mitbringt und weshalb genau er der Richtige für die Aufgabe ist. Peopleservice-Management betrachtet die fachlichen Voraussetzungen und führt mit den in der Vorselektion interessant erscheinenden Kandidaten kurze, strukturierte Telefonate. Die wichtigsten Punkte aus den Telefonaten werden im ATS hinterlegt.

Nach der ersten vermeintlichen Passung werden die Kandidaten vom Peopleservice-Management in den Recruiting-Marktplatz eingepflegt. Jedes suchende Team des Unternehmens hat hierauf Zugriff. Es kann sich aufgrund der Videos, der Lebensläufe und auch Zeugnisse einen Überblick über die Bewerber verschaffen. Sich dabei auf die Top-Kandidaten fokussieren und diese selbständig kontaktieren. Der jeweils dokumentierte Status sorgt für Prozesstransparenz über die Teams hinweg.

Das Kennenlernen und die Einladung

Nach der Auswahl von Kandidaten und die Einladung durch das Team kommt es zu einem ersten direkten persönlichen Kennenlernen und Treffen mit dem Team. 2 Team-Mitglieder übernehmen im Sinne des 4-Augen-Prinzips diese Aufgabe. Diese Aufgabe rolliert je nach verfügbarer Zeit und Interessenslage. In diesem Gespräch werden offene Fragen geklärt, Erfordernisse besprochen und Kompetenzen überprüft.

Anschließend sprechen diese beiden Teammitglieder Empfehlungen für ihre Wunsch-Kandidaten aus. Das Peopleservice-Management kontaktiert nun bei diesen Wunsch-Kandidaten 2 von der Person angegebene Referenzkontakte und interviewt diese mit einem kurzen, strukturierten Leitfaden. Die Informationen werden im System hinterlegt. Sie stehen dem Team für das 2. Gespräch zur Verfügung. Bei diesem 2. Gespräch ist das gesamte Team anwesend ist. Die Entscheidung wer ein Jobangebot erhält trifft das Team gemeinsam.

Die Einstellung

Der Teamleader und das Peopleservice-Management werden erst hier wieder informiert. Sie haben nur bei schwerwiegenden Bedenken ein Vetorecht. Dieses muss begründet und mit allen Beteiligten diskutiert werden. Ist die positive Entscheidung für einen Kandidaten gefallen, kümmert sich das Peopleservice-Management um den Arbeitsvertrag und die Eckpunkte des On-Boarding. Der Recruiting-Prozess ist damit abgeschlossen. Das Team wächst um einen neuen und qualifizierten Kollegen.

Die neue Art des Bewerbens

Die Gewinnung von neuen Teammitgliedern wird sich im Rahmen von agil und auf der Basis von Selbstorganisation arbeitenden Unternehmen grundlegend ändern. Die Persönlichkeit eines Kandidaten mit der Bewerbung per Video nimmt darin eine wichtige Funktion ein. Sie bietet nicht nur dem Bewerber im Rahmen einer mobilen Bewerbungslösung deutliche Vorteile, sondern auch den Unternehmen. Diese können sich so sofort einen persönlichen Eindruck von den Interessenten verschaffen. Sparen damit zudem Zeit und Kosten für unnötig geführte Gespräche, da sie die Passung zum Unternehmen von Beginn an überprüfen können. Sie wissen am besten, wer zu ihnen passt und welche Kompetenzen sie benötigen. Sie können fachspezifische Fragen am besten stellen und diesbezügliche Diskussionen anstossen.

Darüber hinaus erhalten auch die Bewerber eine Chance gesehen zu werden, die nach dem klassischen Prinzip nicht automatisch im A-Stapel gelandet wären. Denn bei Kandidaten, die im Video sympathisch und kompetent wirken, sehen Entscheider eher über eine schlechtere Note hinweg.

Die neue Art des Bewerbens ist damit nicht nur für alle Beteiligten effizienter und entspricht den Erfordernissen, sondern sie gewährt dem Peopleservice-Management eine neue Freiheit den agilen Unternehmensumbau mit zu gestalten und ein entsprechendes Mindset in Unternehmen zu verankern. Deshalb:

„Rock your Recruiting!“